１　目標管理手法の導入

　各教職員が、学校目標やグループ目標をふまえて、年度当初に重点目標（自己目標）を設定し、年度末にその結果を評価する。

２　段階評価の実施

従来からの記述評価に加え、「能力」「実績」「意欲」の３項目を評価項目とし、評価規準に照らして、５段階評価（Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ）を実施する。

評価対象者本人も３段階評価（Ａ・Ｂ・Ｃ）を記入する

３　複数評価

複数の評価者による評価を実施する。

４　評価結果の開示

　評価結果を教育委員会に提出した後、コピーによって評価結果を開示する。評価結果（校長によるが段階評価）が納得できなかったときは、教育委員会内に設置される苦情対応機関に申し出ることができる。

５　評価結果の活用

評価結果を人事・給与上の処遇にも活用する．

１　教職員の教育活動や、学校の取り組み全体に対する評価は、子どもの成長・発達を目的として、教育活動や学校づくりの前進に役立つように進められるべきである。

２　教育活動の評価は、教職員が子どもや保護者との率直な意見交換を通じて行うべきものであり、教育行政が行ってはならない。

• ＜参考＞教育基本法

  ６条（学校教育）２　法律に定める学校の教員は、全体の奉仕者であって、自

  己の使命を自覚し、その職責の遂行に努めなければならな

  い。このためには、教員の身分は、尊重され、その待遇の

  適正が期せられなければならない。

　　　　　１０条（教育行政）　教育は、不当な支配に服することなく、国民全体に対し直
　　　　　　　　接に責任を負って行われるべきものである。
　　　　　　　　教育行政は、この自覚のもとに、教育の目的を遂行するに

　　　　　　　　必要な諸条件の整備確立を目標として行われなければならない。

　　　今回の人事評価制度は、「評価」などではなく、教育行政が、学校と教育行政が示した目標に向かって目に見える「業績」競争にかりたて、そのことを通しての教　育支をめざすもの。それを強化するための「賃金・処遇への活用」がある

１　教育をゆがめるだけでなく、子どもの成長発達を目的とする教育と相容れない。

２　学校という職場で、何より大切な「教職員の共同」を破壊する。

３　公正・公平な「段階評価」はあり得ず、不可能なことをあえて行おうとすれば、教職員の一挙手一投足を監視する息苦しい学校に。

４　校長も学校全体も、「観察」「面談」「評価」に追い立てられ、教育が後回しに

５　団体交渉や労使合意を経ない、人事権者による一方的な勤務条件（給与・処遇）

　の決定は、勤務条件を法律や条令に基づいて決定するという公務員制度の原則を

　　崩す。

１　対行政のたたかいだけでは決まらない。運動の成否は、参加と共同の学校づくり

と、それをすすめる職場での取り組み。

• 学校の情報を積極的に保護者に公開する。
• 子ども・保護者が意見や要望を出す場を作る。

  （「こんな学校がいいなアンケート」など）

• 学校教育推進会議（管理職、職場代表、ＰＴＡ代表、子どもの代表を含む）を

  つくりあげていく。

• 教育行政に意見や要望を出すルートづくり

２　管理職を含め「このシステムでは教育は良くならない」という共通認識をつくりあげる。

３　今回の人事評価システムを意味のないものにする。（例えば：記入は同じ場所で相談しながらしよ　　　う。）

４　政府の進める公務員制度「改革」は国際的な批判を受けている。（ＩＬＯ勧告の

ポイント：団体交渉権と労働協約権に重点を置いた公務員制をめざす。勤務条件

法定主義という拘束から、交渉・協定による権利の創出。

５教育基本法改悪阻止の運動と連携してたたかう。